Sådan vælger Rema 1000 sine købmænd

Rema 1000 vægter et positivt menneskesyn højt hos kommende købmænd, fortæller kædens HR-direktør

Michael Skou HR-direktør Rema 1000
Som leder i Rema 1000 skal du udvikle mennesker, der kan tage beslutninger selv og har mod til at tage ansvar, siger HR-direktør Michal Skou, Rema 1000 Danmark. Foto: Rema 1000

Det er mennesker med meget forskellige styrker, der bliver købmænd i Rema 1000-butikkerne – men værdierne har de tilfælles.

HR-direktør i Rema 1000 Danmark Michael Skou har ikke en fast skabelon for, hvilken baggrund en ansøger skal have for at kunne komme i betragtning til at blive købmand.

HR-direktøren taler med mange mennesker, som gerne vil være købmænd i en Rema-butik, og de kan have meget forskellig baggrund; men det er oftest kandidatens dybere værdier, der er afgørende for, om der er et match.

– Når vi har samtaler med kandidater, prøver vi at vurdere deres menneskesyn, og om vi tror på, at de evner at arbejde værdidrevet. Vi vil gerne have mennesker, der fokuserer på at gøre de rigtige ting i stedet for at gøre tingene rigtigt. Vi kalder det ”frihed sat i system”, siger HR-direktøren.

Reitangruppen har som vision at være kendt som den mest værdidrevne virksomhed, og værdierne er også afgørende, når Rema 1000-kæden plukker deltagere til sit talentprogram eller til udviklingsforløb.

– Det er utrolig væsentligt med et positivt menneskesyn. Du skal tro på enkeltindividet og enkeltindividets muligheder, ellers kommer du ikke til at lykkes i Rema 1000. Det har noget med dit værdisæt at gøre. Du skal tro på det bedste i mennesket, og du skal tro på, at mennesker selv godt vil. Hvis du ikke har tillid til andre mennesker, kan du ikke arbejde med vores værdier, siger Michael Skou.

Elever lærer værdier

Mange købmandskandidater har været elever i Rema-butikker, inden de søger videre på kædens talentprogram.

Kæden har sit eget toårige talentprogram, hvorfra der kommer ca. 25 talenter ud hvert år. De arbejder herefter ofte som souschef i en butik hos en dygtig købmand i en periode, mens de bliver helt klædt på til at få deres egen butik.

– Jeg har som mål, at 80 pct. af vores fremtidige købmænd skal komme indefra, altså at de enten har gjort karriere i Rema 1000 og er blevet talenter, eller de har arbejdet i andre detailkæder og har været i introduktionsforløb i Rema 1000. Det skal dog ikke være 100 pct., for vi har også brug for frisk blod. Men netop fordi vi er værdidrevne, og fordi vi arbejder med det positive menneskesyn, er det vigtigt, at vi dyrker det internt, allerede fra de kommer ind som elever, siger Michael Skou.

På kædens talentprogram lærer deltagerne en række almene værktøjer og godt købmandsskab.

– Samtidig pakker vi dem ind i vores værdier og måde at tænke på. Det er vigtigt for os at skabe netværk og en kultur med videndeling, så de får knyttet relationer til mennesker, som de kan udveksle og sparre med, når de bliver købmænd. Vores købmænd er rigtig gode til at bruge hinanden, siger HR-direktøren.

Fra regelstyring til værdistyring 

Michael Skou har også købmandskandidater fra andre detailkæder til samtale, og det er hans oplevelse, at det kan være svært at gå fra en regelstyret organisation til et værdistyret Rema 1000.

– Vi møder nogle gange mennesker, som har skabt enestående resultater, hvor de kommer fra, men de har skabt resultaterne i en kultur, hvor succes var baseret på regelstyring. For nogle af dem vil det være en udfordring at fungere hos os, siger han.

– Når vi tager kandidater udefra, tager vi dem typisk ind i et udviklingsforløb, hvor de kommer til en eksisterende butik med en erfaren købmand, som bruger et eller to år på at træne den pågældende til at overtage en butik, og vi lærer samtidig den enkelte kandidat bedre at kende, så vi finder ud af, hvor vedkommende passer bedst ind, fortæller HR-direktøren.

– Vi har oftest et godt match, og kandidaten udvikler sine evner i vores værdidrevne koncept, men det sker da enkelte gange, at vi siger farvel til kandidaten i forløbet, fordi denne måde at arbejde på ikke passer til vedkommende, siger Michael Skou.

Hylder forskellighed

Der er i dag både unge og gamle købmænd i butikkerne. De fleste købmænd fra kædens talentprogram er under 30 år, når de får deres første butik, mens kandidater udefra typisk er mellem 30 og 40 år.

Efterhånden som kæden har fået en længere historie i Danmark, er købmændenes anciennitet stærkt stigende, og købmændene er blevet ældre. Gennemsnitsalderen i butikkerne ligger et sted mellem 40 og 45 år.

Købmændene i Rema 1000 driver butikkerne meget forskelligt og finder gerne deres egen måde at løse udfordringer på.

– Vi hylder forskelligheden og bruger den aktivt i forhold til den måde, vi driver butikkerne. Der er ikke to købmænd, der er ens, og det er netop styrken i Rema 1000. Det er ikke tilfældigt, hvem der er købmand i de enkelte butikker, for kunderne er forskellige og kræver en forskellig tilgang. Derfor gør vi meget ud af at matche købmanden til den enkelte butik, siger HR-direktøren.

– Vi har selvstændige købmænd, der kan dyrke ejerskabet og selv bestemme og lykkes med det, de tror på. De brænder for opgaven, og jeg tror, at den lidenskab og entusiasme er vores største styrke. Vi har nogle meget enkle rammer, som den enkelte butik og købmand kan operere i. Vi forsøger at undgå manualer, for de kvæler det frie initiativ, og det er vigtigt for os ikke at tage initiativet fra købmændene; og fordi vi har så mange, som arbejder med at gøre tingene bedre, har vi opbygget en netværkskultur, så vi lærer af hinanden.

Lederrollen

Siden de første Rema-butikker åbnede i Danmark, er butikkerne blevet større og har fået flere ansatte. Det stiller krav til lederevnerne hos købmanden.

– Vi fokuserer på at finde dygtige købmænd, men i dag er det også vigtigt, at de er dygtige ledere. Det er ikke nok, at købmanden selv kan arbejde solen sort. Købmanden skal først og fremmest kunne finde de rigtige dygtige og positive mennesker, som skal med på bussen, og så skal købmanden have fokus på at få medarbejderne til at føle sig værdifulde og give dem viljen til at lykkes. Som leder i Rema 1000 skal du udvikle mennesker, der kan tage beslutninger selv og har mod til at tage ansvar, forklarer Michael Skou.

Rema 1000 letter købmandens hverdag med systemer for logistik, lønkørsel, kontrakter med videre.

– Vi gør det lettere for købmanden at håndtere det administrative, så der bliver mere tid at være på gulvet.

Morsomt og lønsomt

De fleste købmænd i kæden tjener godt, men HR-direktøren tror ikke, at pengene er hovedmotivationen for at være Rema-købmand.

– Jeg tror, vores købmænd er her, fordi de gerne vil have det både morsomt og lønsomt, og morsomt kommer før lønsomt, siger han.

– Rigtig mange købmænd gør det fantastisk godt og deler ud af deres overskud til nøglepersoner i butikken eller støtter lokalt med penge og tid. Vi vil gerne, at købmanden bliver lokalt forankret i lokalområdet og er dygtig til at knytte relationer til kunder.

– Det gør mig også virkelig stolt, når købmænd finder overskud til at hjælpe mennesker, der har svært ved at finde en plads på arbejdsmarkedet. Rigtig mange af vores købmænd tager et kæmpestort socialt ansvar, fordi de har et grundlæggende positivt menneskesyn og gerne vil hjælpe andre med at lykkes, siger HR-direktør Michael Skou.

DEL
Forrige artikelDet danske øko-mærke er på vej til Kina
Næste artikel“Far ville ikke kautionere”
Claus Jensen
Claus Jensen, selvstændig journalist og projektudvikler i Mediehuset Periskop i Aarhus. Tidligere Dansk Handelsblad, Aarhus Stiftstidende, freelancebureauet Journalist 8000 C og Frederiksborg Amts Avis. Speciale erhvervsliv. Se mere på http://www.periskop.dk