Legetøjskæden BR har i dag fuld balance mellem mænd og kvinder som butikschefer. Dermed adskiller butikskæden, som ejes af Salling Group, sig fra det generelle mønster i detailhandlen, hvor der i dag er et pænt stykke vej til ligestilling mellem mænd og kvinder.

Det viser en ny analyse om kønsdiversitet i virksomheders ledelse, som Dansk Erhverv offentliggjorde i december. Den viser, at den største afvigelse i erhvervslivet mellem andelen af kvindelige ansatte og kvindelige mellemledere findes i detailhandlen.

Afvigelsen i branchen er på 48 pct., og dermed er der halvt så mange kvindelige mellemledere, som andelen af kvindelige ansatte ellers forudsætter.

BR-kæden er imidlertid en af de butikskæder, som er lykkedes med at skabe ligestilling mellem mænd og kvinder i lederstillinger. Kædechef i BR, Charlotte From, siger, at selvom kæden ikke er gået målrettet efter en bestemt kvotefor-deling på lederposterne, er der alligevel punkter, hvor kæden adskiller sig fra de klassiske rekrutteringsprocesser.

Hun har stor erfaring i lederstillinger i Salling Group, hvor den dominerende del af koncernens forretning ligger i dagligvarehandlen. I to af kæderne, Bilka og Føtex, er man dog vant til at arbejde med udvalgsvarer, og i 2019 overtog Salling Group BR-brandet efter Top-Toy, der stod bag både BR og Toys R Us- butikkerne i Norden, var gået konkurs året før.

Gør meget med hjertet
Charlotte From blev sat i spidsen for koncernens nye forretningsben. Hun skulle opbygge BR-kæden igen, og i dag omfatter kæden 29 butikker over hele landet.
Hun giver nogle bud på, hvorfor det er lykkedes BR-kæden så godt at skabe ligestilling i lederstillinger:

– Jeg tror, at det har noget at gøre med den kultur, vi har i BR. Vi gør meget med hjertet, og vi vil gerne appellere til dem, der har lyst til at søge stillinger i BR, og det har jo også noget med diversitet at gøre. Diversitet er mange ting og handler ikke kun om mænd og kvinder. Det er store som små, hårfarve og meget mere. Vi prøver at gøre vores format i BR til et sted, hvor vi rummer helheden.

Hun tror, at BR med ligestilling i lederstillinger gør, at mange kan se sig selv i stillinger hos BR. Mange kan se sig selv i den rolle, og det er vigtigt for Charlotte From.

– Der har vi måske formået at finde noget, der gør, at kvinder også har lyst til at søge lederstillinger. Nogle gange tror jeg, at det kan være svært, fordi kvinder ikke kan se sig selv i jobbet. Det er ikke et spørgsmål, om de bliver valgt til eller fra, for nogle gange søger de slet ikke.

For BR har det været vigtigt, at folk kan se sig selv i det job, de søger, og de drømme, de gerne vil nå. Kæden gør lederstillinger til et rummeligt job, som kan rumme de behov, man har, uanset om man er mand/kvinde eller har lilla hår eller noget andet.

– Man ser mere mennesket i det job end man ser på det ydre. Jeg vil sige: vi tager altid den bedste til jobbet uagtet om man er mand/kvinde. Jeg håber, at de kvindelige ledere, jeg har, er med til at skabe et håb for de unge mennesker, vi har i butikkerne. Men det håber jeg også, at mændene er. Det, jeg gerne vil skabe i BR, er kulturen omkring det og vores forhold til ledelse. Det allervigtigste for mig som leder er de menneskelige aspekter, at man ser mennesket i jobbet, siger Charlotte From.
 

Det går langsomt
For en stor del af detailhandlen er der imidlertid en stykke vej, inden man nærmer sig ligestilling blandt mænd og kvinder, viser den nye rapport fra Dansk Erhverv.

CSR-chef i Dansk Erhverv, Ellen Marie Friis Johansen, siger, at de største danske virksomheder i dag er forpligtet via nogle regler i årsregnskabsloven til at fastsætte måltal og politikker for kvinder i ledelse.

– Der kan man se, hvordan det går. Det går ufatteligt langsomt. Reglen har været i kraft i mere end 10 år og blev skærpet 1. januar 2023, hvor man i stedet for ét måltal for antallet af kvinder i bestyrelsen skal man fastsætte to måltal - antallet af det underrepræsenterede køn, som man siger, i både bestyrelse og ledelse.

– Vi kan bare konstatere, at der er væsentlige flere mænd i ledelse end der er kvinder i ledelse.

Ellen Marie Friis Johansen siger, at selv om der stadig er langt vej til nogenlunde ligestilling mellem mænd og kvinder i ledelse, er det en udfordring, store dele af erhvervslivet har.

Barrierer
Hun siger, at man skal se på flere forhold, når man vurderer barriererne for, at flere kvinder får lederstillinger.

– Generelt er det et problem, at kvinder får børn, og allerede den første barsel sætter kvinder tilbage, også lønmæssigt. Der er nu kommet nye barselsregler for mænd, og vi kan se, at flere mænd generelt tager barsel. Vi kan håbe, at det udligner noget af det. Uddannelsesmæssigt er der ved at opstå et paradoks, for generelt får flere kvinder en uddannelse end der er mænd, der får en uddannelse. Kvinder bliver bedre uddannet. Det er også et paradoks. Vi kan til gengæld se, at kvinder generelt er mere syge end mænd. Det har man svært ved at forklare. Ser man på mænd og kvinders ambitionsniveau, er det ens. Det har man undersøgt.

Dansk Erhverv har udgivet "Diversitetspagten", der indeholder fem råd til, hvordan virksomhederne kan fremme øget ligestilling mellem mænd og kvinder i lederstillinger.

– For at kunne ændre det skal man erkende, at man vil gøre det, og man skal sige, at man ønsker en ligelig repræsentation af køn i ledelsen. Før kommer det ikke til at ske. Det skal være forankret i den allerøverste topledelse, siger Ellen Marie Friis Johansen.